Kategórie
Vzory zmlúv

VZOR: Dohoda o zrážkach zo mzdy

Zákonník práce v § 131 určuje prípady, kedy je zamestnávateľ oprávnený zamestnancovi vykonať zrážky zo mzdy aj bez jeho súhlasu. Vo všetkých ostatných prípadoch na vykonanie zrážok zo mzdy je nevyhnutné, aby mal zamestnávateľ so zamestnancom vopred uzatvorenú Dohodu o zrážkach zo mzdy. Dohoda o zrážkach zo mzdy musí mať vždy písomnú formu, inak je neplatná.

———————VZOR———————

Dohoda o zrážkach zo mzdy

uzatvorená v zmysle § 20 a § 131 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov medzi

zamestnávateľom:

názov: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
sídlo: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
IČO: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
zapísaný v registri Okresného súdu: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
zastúpený: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ďalej len „zamestnávateľ“

a

zamestnancom:

meno a priezvisko: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
bytom: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
dátum narodenia: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
číslo OP: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
št. príslušnosť: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ďalej len „zamestnanec“

 I.
Predmet dohody

  1. Zamestnávateľ a zamestnanec uzatvorili dňa . . . . . . . . . . . . . . . pracovnú zmluvu, na základe ktorej zamestnanec vykonáva túto pracovnú úlohu: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
  2. Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli, že na základe tejto dohody bude zamestnávateľ vykonávať pravidelné mesačné zrážky zo mzdy zamestnanca v prospech osoby uvedenej v čl. II. tejto dohody.
  3. Táto dohoda o zrážkach zo mzdy sa uzatvára pre účely . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (pozn.: dôvod zrážok zo mzdy, napr. splácanie pôžičky a pod.).

 II.
Práva a povinnosti zmluvných strán

  1. Zamestnanec udeľuje touto dohodou zamestnávateľovi súhlas na pravidelné mesačné zrážanie sumy . . . . . . . . . . . . . . . € zo svojej mzdy.
  2. Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli, že zrážky zo mzdy budú vykonávané odo dňa podpísania tejto dohody až do úplného splnenia záväzku uvedeného v čl. I. tejto dohody.
  3. Pravidelné mesačné zrážky zo mzdy budú vykonávané v prospech . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (pozn.: presné označenie oprávnenej osoby).
  4. Zamestnávateľ sa zaväzuje tieto zrážky poukazovať na účet číslo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . vedený v . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (pozn.: názov a sídlo peňažného ústavu).

III.
Záverečné ustanovenia

  1. Táto dohoda nadobúda platnosť a účinnosť dňom jej podpisu oboma zmluvnými stranami.
  2. Dohoda je vyhotovená vo dvoch vyhotoveniach, pričom každé vyhotovenie má platnosť originálu. Každá zmluvná strana obdrží jedno vyhotovenie.
  3. Túto dohodu je možné meniť a dopĺňať len formou písomných dodatkov. V otázkach touto dohodou neupravených sa použijú subsidiárne ustanovenia zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.
  4. Zmluvné strany si dohodu prečítali, jej obsahu, právam a povinnostiam z nej vyplývajúcim porozumeli, pričom na znak súhlasu s jej obsahom a so skutočnosťou, že dohodu neuzavreli v tiesni, pod nátlakom alebo za nápadne nevýhodných podmienok, ju vlastnoručne podpisujú.

 

V . . . . . . . . . . . . . . . dňa . . . . . . . . . .

 

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .                       . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

zamestnanec                                                      zamestnávateľ

———————VZOR———————

Kategórie
Témy

Práca nadčas – rozsah a podmienky

Práca nadčas je upravená v § 97 Zákonníka práce, kde je ustanovené, že sa jedná o prácu vykonávanú zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a ktorá je vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Zamestnanec, ktorý má pracovnou zmluvou upravený kratší pracovný čas, v jeho prípade sa prácou nadčas rozumie taká, ktorá presahuje jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi však prácu nadčas nie je možné nariadiť.

V prípade zamestnanca, ktorý má pružný pracovný čas, je prácou nadčas práca, ktorá je vykonávaná na základe príkazu zamestnávateľa alebo je s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

O prácu nadčas sa však nejedná v prípade, ak zamestnanec vykonáva nad určený týždenný pracovný čas nadprácu z dôvodu poskytnutého pracovného voľna, ktoré mu poskytol zamestnávateľ na základe jeho žiadosti, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy.

Zamestnávateľ nemôže prácu nadčas nariadiť podľa svojej ľubovôle. Môže ju nariadiť alebo sa so zamestnancom dohodnúť, a to len v prípade prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 Zákonníka práce aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako 8 hodín.

Práca nadčas však nesmie mať dlhodobý charakter. Nesmie presiahnuť v priemere osem hodín za týždeň počas 4 po sebe nasledujúcich mesiacov, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 po sebe nasledujúcich mesiacov.

Práca nadčas nesmie za kalendárny rok presiahnuť 150 hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie, možno nariadiť nad rozsah 150 hodím ďalšiu prácu nadčas v rozsahu ďalších 100 hodín v kalendárnom roku, avšak len po dohode so zástupcami zamestnancov.

Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, ak:

  • zamestnanec za ňu dostal náhradné voľno,

  • vykonával ju pri naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu,

  • mimoriadnych udalostiach, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu.

Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ až po dohode so zástupcami zamestnancov.

Maximálny rozsah práce nadčas za kalendárny rok pre zamestnanca je 400 hodín.

Niektorí zamestnanci nemôžu vykonávať prácu nadčas. Prácu nadčas nemožno nariadiť:

  • zamestnancovi, ktorý pracuje na kratší pracovný čas (môže pracovať nadčas, len ak s tým sám súhlasí),

  • osobe, ktorá pracuje na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti,

  • zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce (práca nadčas s takýmto zamestnancom možno len dohodnúť, a to výnimočne pri prácach vyššie spomenutých – naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu, prípadne mimoriadnych udalostiach, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu),

  • tehotnej žene (môže pracovať nadčas, len ak s tým sama súhlasí),

  • mladistvému zamestnancovi (mladšiemu ako 18 rokov),

  • zamestnancovi, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako 3 roky (môže pracovať nadčas, len ak s tým sám súhlasí),

  • zamestnancovi, ktorý je osamelý a stará sa o dieťa mladšie ako 15 rokov (môže pracovať nadčas, len ak s tým sám súhlasí),

  • zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie a ktorý dovŕšil vek 50 rokov (môže pracovať nadčas, len ak s tým sám súhlasí).

Vyššie uvedené osoby nemôžu vykonávať prácu nadčas na základe príkazu zamestnávateľa a takýto príkaz nemusia splniť, a to bez obáv, že by porušili pracovnú disciplínu a mali nejaký postih, napríklad vo forme zníženej mzdy, straty nároku na finančný príspevok na stravovanie, výpovede, okamžitého skončenia pracovného pomeru a podobne. Okrem mladistvých a osôb vykonávajúcich prácu na dohodu (ktorí nemôžu vykonávať prácu nadčas), môžu prácu nadčas vykonať len v prípade, ak s tým sami súhlasia.

Pri výklade zákona je dôležité rozlišovať situácie, kedy práca nadčas môže byť zamestnávateľom nariadená a kedy môže k nej dôjsť len na základe dohody. Taktiež je potrebné zdôrazniť, že práca nadčas má výnimočnú povahu. Potreba nadčasovej práce preto musí mať charakter naliehavosti.

Pri prácach, kde je potrebná stála a nie len prechodná zvýšená práca, nemožno nariaďovať zamestnancovi prácu nadčas, naopak je potrebné takúto zvýšenú potrebu práce rozdeliť medzi viacerých zamestnancov. Taktiež nemožno nariaďovať prácu nadčas v prípadoch, ktoré nemajú charakter naliehavosti. V opačnom prípade sa zamestnávateľ dopúšťa porušenia pracovnoprávnych predpisov, za čo mu hrozia sankcie zo strany Inšpektorátu práce, a to až do výšky 200 000,- EUR. Takúto pokutu je možné dostať, ak:

  • zamestnanec pracuje viac ako 8 hodín nadčas za týždeň,

  • zamestnanec pracuje viac ako 150 hodín nadčas za kalendárny rok bez jeho súhlasu, na príkaz zamestnávateľa,

  • zamestnanec pracuje viac ako 400 hodín nadčas za kalendárny rok s jeho súhlasom,

  • zamestnanec, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie pracuje viac ako 100 hodín nadčas za kalendárny rok,

  • zamestnávateľ prikázal zamestnancovi vykonať prácu nadčas, hoci ide o zamestnanca, ktorý prácu nadčas nemôže vykonávať (napr. mladistvý zamestnanec do 18 rokov, alebo osoba pracujúca na základe dohody o vykonaní práce / pracovnej činnosti),

  • zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi za vykonanú prácu nadčas mzdu s príplatkom, prípadne náhradné voľno.

Zamestnancovi rovnako nemožno nariadiť prácu nadčas, ktorou by vykonával činnosti, ktoré nie sú zmluvne dojednané v pracovnej zmluve.

Za prácu nadčas samozrejme prináleží zamestnancovi zvýšené ohodnotenie – príplatky za prácu nadčas v zmysle § 121 ods. 1 Zákonníka práce, a to v rozsahu:

  • 25 % jeho priemerného zárobku,

  • 35 % jeho priemerného zárobku, ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce.

Pokiaľ zamestnávateľ za vykonanú prácu nadčas zamestnancovi nevyplatí prináležiacu mzdu, okrem pracovnoprávneho postihu od Inšpektorátu prácu mu hrozí taktiež sankcia trestnoprávna, v zmysle § 214 Trestného zákona za trestný čin nevyplatenia mzdy a odstupného.

Nárok za mzdové zvýhodnenie stráca zamestnanec v prípade, ak sa dohodne so zamestnávateľom na čerpaní náhradného voľna za vykonanú prácu nadčas v rovnakom rozsahu.

Zamestnanec, ktorý už má v dohodnutej výške mzdy zohľadnenú prácu nadčas, nemá nárok na príplatky za prácu nadčas a ani možnosť čerpania náhradného voľna za takúto prácu. Okruh takýchto zamestnancov je vymedzený v § 121 ods. 2 Zákonníka práce:

  • vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu,

  • vedúcim zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca,

  • zamestnanec, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení.

Kategórie
Vzory zmlúv

VZOR: Odvolanie (stiahnutie) výpovede

Jedným z následkov podanej výpovede, či už zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, je plynutie výpovednej doby. Táto je v rozsahu minimálne jedného mesiaca v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Počas tejto doby si môže zamestnávateľ ale aj zamestnanec rozmyslieť ukončenie pracovného pomeru a podanú výpoveď odvolať, respektíve stiahnuť.

Postup pre takéto odvolanie / stiahnutie podanej výpovede upravuje Zákonník práce v § 61 ods. 4., ktorý hovorí, že výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Tu prichádzajú v úvahu dva možné scenáre:

  1. V prípade, ak výpoveď ešte nebola doručená druhej strane a tá by si výpoveď rozmyslela, má možnosť ešte pred samotným doručením túto vziať späť spôsobom, že osobne na pracovisku predloží odvolanie / späťvzatie výpovede a tým pádom sa na podanú výpoveď, ktorá následne bude doručená, bude hľadieť ako keby ani nebola podaná a tým pádom ju de facto anuluje a pracovný pomer bude naďalej pokračovať.
  2. Druhý scenár predpokladá, že samotná výpoveď už bola medzičasom doručená druhej strane. V takom prípade Zákonník práce upravuje postup pre tento prípad práve v spomínanom § 61 ods. 4. Vyžaduje sa tu však súhlas druhej strany s takýmto späťvzatím. Odvolanie výpovede je potrebné urobiť rovnakým postupom ako samotnú výpoveď, a to v písomnej forme. Práve pre odstránenie akýchkoľvek pochybností je vhodné na samotné odvolanie priamo uviesť na vhodnom mieste aj vyhlásenie druhej strany o tom, že s takýmto späťvzatím súhlasí a na potvrdenie toho pripojí k vyhláseniu aj svoj vlastnoručný podpis. Ak by však druhá strana už nesúhlasila s tým, aby pracovný pomer pokračoval, tento sa skončí uplynutím výpovednej doby, prípadne podľa okolností súdnym rozhodnutím, ak by niektorá strana s výpoveďou nesúhlasila a trvala na ďalšom zamestnávaní a za tým účelom podala na súd žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

 

———————VZOR———————

Meno a priezvisko zamestnanca/Obchodný názov zamestnávateľa, Adresa trvalého pobytu zamestnanca/sídlo zamestnávateľa

 

Obchodný názov zamestnávateľa/
Meno a priezvisko zamestnanca

Sídlo zamestnávateľa/
adresa zamestnanca

 

V ………………… , dňa …………………

 

VEC: Odvolanie výpovede v zmysle § 61 ods. 4 Zákonníka práce

Týmto si Vám dovoľujem oznámiť, že v zmysle ustanovenia § 61 ods. 4 Zákonníka práce odvolávam svoju výpoveď z pracovného pomeru zo dňa ………………. týkajúcu sa pracovného pomeru, ktorý vznikol na základe pracovnej zmluvy …………………. zo dňa ……………. , uzatvorenej medzi ……………………….. [meno a priezvisko zamestnanca, dátum narodenia zamestnanca, adresa trvalého pobytu zamestnanca] a ……………………….. [obchodný názov zamestnávateľa, sídlo zamestnávateľa, IČO zamestnávateľa] a trvám na pokračovaní pracovného pomeru.

S pozdravom

Meno a priezvisko zamestnanca/
Obchodný názov zamestnávateľa

(podpis)

S odvolaním výpovede súhlasím / nesúhlasím:

(podpis)

———————VZOR———————

Kategórie
Témy

Mobbing a bossing na pracovisku

Čo je to mobbing a bossing

Mobbing a bossing predstavujú rôzne spôsoby šikanovania v pracovnej sfére a na pracovisku. Pojem mobbing predstavuje šikanovanie zamestnanca zo strany ostatných spolupracovníkov, pojem bossing predstavuje šikanovanie naopak zo strany nadriadeného, resp. zamestnávateľa. Slovenský právny poriadok obsahuje viacero možností ochrany zamestnanca pre tieto nežiadúce prípady.

Ochrana zamestnanca podľa Zákonníka práce

Ochrana zamestnanca prostredníctvom Zákonníka práce vychádza zo zásady rovnakého zaobchádzania ako základnej zásady v pracovnoprávnej sfére. § 13 Zákonníka práce ukladá povinnosť rovnakého zaobchádzania so zamestnancami a zákaz diskriminácie zamestnancov. Toto všetko v súlade s dobrými mravmi.

Zákonník práce definuje, že nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný a ani inak postihovaný napríklad za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, prípadne návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo protispoločenskej činnosti.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť z dôvodu porušovania zásady rovnakého zaobchádzania alebo tiež z dôvodu nedodržania podmienok určených v § 13 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. Zamestnávateľ má povinnosť takto podanú sťažnosť zamestnanca bezodkladne prešetriť, odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

Zamestnanec má taktiež možnosť sa domáhať ochrany svojich práv na súde. Taktiež má možnosť domáhať sa ochrany svojich práv iným spôsobom ako napríklad podaním oznámenia o priestupku alebo trestného oznámenia.

Ochrana zamestnanca podľa Antidiskriminačného zákona

Antidiskriminačný zákon obsahuje legálnu definíciu obťažovania. Obťažovaním sa rozumie správanie, v dôsledku ktorého dochádza, respektíve môže dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti. Pod túto definíciu je možno zaradiť práve spomínaný mobbing a bossing.

V antidiskriminačnom zákone sú upravené aj ďalšie možné formy mobbingu a bossingu. V súlade s ustanoveniami tohto zákona má zamestnanec právo domáhať sa súdnej ochrany prostredníctvom podania žaloby. Prostredníctvom nej sa môže zamestnanec domáhať najmä toho, že ten, kto nedodržal rovnaké zaobchádzanie, má od takéhoto konania upustiť a ak je to možné aj napraviť protiprávny stav a poskytnutie primeraného zadosťučinenia.

V prípade, ak by nebolo primerané zadosťučinenie dostačujúce, najmä ak bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania, poškodená osoba sa môže domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch. Súd určuje sumu náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch s prihliadnutím na závažnosť vzniknutej nemajetkovej ujmy a všetky okolnosti, za ktorých došlo k jej vzniku.

Ustanoveniami antidiskriminačného zákona nie je dotknuté právo poškodenej osoby na náhradu škody alebo právo na inú náhradu podľa osobitných predpisov.

Ak by sa chcela poškodená osoba vyhnúť súdu, pracovnoprávne spory je možné riešiť taktiež mimosúdnou cestou prostredníctvom mediácie.

Ďalšie prostriedky ochrany

Zákonník práce v spojení s antidiskriminačným zákonom poskytujú zrejme najefektívnejšiu a najkomplexnejšiu ochranu pred mobbingom a bossingom. To ale nevylučuje použitie aj ďalších prostriedkov ochrany práv.

§ 11 Občianskeho zákonníka určuje, že fyzická osoba má právo na ochranu svojej osobnosti, najmä života a zdravia, občianskej cti a ľudskej dôstojnosti, ako aj súkromia, svojho mena a prejavov osobnej povahy.

Ďalšou možnosťou je oznámenie o priestupku, kde by vo vzťahu k mobbingu alebo bossingu by išlo o priestupok proti občianskemu spolunažívaniu alebo v závažnejších prípadoch je možné aj podanie trestného oznámenia pre podozrenie zo spáchania trestného činu (napr. ohovárania, vydierania, neoprávneného nakladania s osobnými údajmi a pod.).

V súvislosti s ochranou pred mobbingom a bossingom sa možno obrátiť aj na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, ktoré predstavuje slovenský antidiskriminačný orgán pre posudzovanie dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania podľa antidiskriminačného zákona. Zabezpečuje právnu pomoc obetiam diskriminácie a prejavov intolerancie, má právo požiadať súdy, prokuratúru, iné štátne orgány, orgány územnej samosprávy, orgány záujmovej samosprávy a iné inštitúcie o poskytnutie informácií o dodržiavaní ľudských práv.

Zamestnanci majú taktiež štandardne právo obrátiť sa s podnetom aj na inšpektorát práce.

Záver

Poškodená osoba v prípade mobbingu a bossingu má nasledovné možnosti:

podanie sťažnosť zamestnávateľovi,
podanie žaloby na súd,
podanie oznámenia o priestupku,
podanie trestného oznámenia.

Vždy však treba zohľadniť okolnosti každého konkrétneho prípadu na efektívne zvolenie prostriedku ochrany pred mobbingom a bossingom. Niekedy sa dá situácia napraviť jednoduchou sťažnosťou. Inokedy naopak netreba váhať nad podaním žaloby alebo iného právneho prostriedku ochrany práv.

Kategórie
Témy

Koronavírus a pracovné právo

BEZPEČNOSŤ NA PRACOVISKU

Pre ľudí, ktorí sa vracajú zo zahraničia, platí povinne 14-dňová karanténa. V zmysle § 5 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci je zamestnávateľ povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. K všeobecným zásadám prevencie patrí aj vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika, ako aj posudzovanie rizika, ktoré nemožno vylúčiť. Zamestnávateľ je teda povinný posudzovať riziko na pracovisku a v prípade potreby je oprávnený prijať a vykonať vhodné opatrenia na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov.

INFORMOVANIE ZAMESTNÁVATEĽA

V prípade, ak sa zamestnanec vracia z oblasti, kde je hlásený výskyt ochorenia COVID-19, prípadne bol v kontakte s osobami, u ktorých je riziko nákazy, mal by o tom informovať svojho zamestnávateľa. V zmysle § 81 písm. e) Zákonníka práce totiž zamestnanec nesmie konať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa. Toto sa teda týka aj situácie, kedy by mohol zamestnanec ohroziť svojim zdravotným stavom aj ostatných zamestnancov vo firme. Zamestnávateľ v zmysle vyššie uvedeného a v záujme ochrany zdravia môže nariadiť povinnosť pre zamestnancov, aby nahlasovali svoj pobyt v rizikovej oblasti alebo iné skutočnosti významné pre ochranu zdravia.

Z vyššie uvedených dôvodov je možné uplatňovanie preventívnych opatrení:

  1. ospravedlnená neprítomnosť v práci – § 141 ods. 1 Zákonníka práce o dôležitých osobných prekážkach v práci. V tomto prípade zamestnávateľ ospravedlňuje neprítomnosť zamestnanca v práci z konkrétnych dôvodov, a to za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti v prípade karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy. Zamestnancovi sa za tento čas neplatí náhrada mzdy.
  2. práca z domu – zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť na dočasne z domu vykonávanej práci. Takýto výkon práce, pokiaľ to jej charakter umožňuje, je nutný dojednať priamo v pracovnej zmluve. V prípade, že pracovná zmluva takéto niečo neumožňuje, je nutné to dojednať dodatkom k pracovnej zmluve. Práca z domu nemusí byť vykonávaná len v prípade potencionálneho rizika, že je osoba nakazená, ale aj v prípade prevencie, aby sa znížil počet zamestnancov vo firme najmä v prípade, ak vykonávajú prácu napríklad v skupine, cestujú do práce hromadnými dopravnými prostriedkami a podobne.
  3. čerpanie dovolenky – v zmysle § 111 ods. 1 Zákonníka práce je pri určovaní dovolenky potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť skrátené len výnimočne a so súhlasom zamestnanca. Šírenie nákazy koronavírusu takouto výnimočnou situáciou rozhodne je.
  4. čerpanie náhradného voľna – § 121 a § 122 Zákonníka práce, a to v prípade, ak má zamestnanec nevyčerpané náhradné voľno. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok.
  5. zmena rozvrhu pracovných zmien – v zmysle § 90 ods. 9 Zákonníka práce je rozvrhnutie pracovného času zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
  6. ďalšie prekážky v práci na strane zamestnanca – v zmysle § 141 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi aj pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr.
  7. nepridelenie práce zamestnancovi – § 142 ods. 3 Zákonníka práce – prekážka v práci na strane zamestnávateľa – s cieľom prevencie nemusí zamestnávateľ zamestnancovi prideliť prácu. V takomto prípade patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Zákonník práce neobsahuje časové obmedzenie trvania tejto prekážky v práci, a teda je na rozhodnutí zamestnávateľa, v ako rozsahu toto opatrenie v tomto prípade použije.

V súvislosti s rizikom šírenia nákazy koronavírusom má taktiež osoba nárok na ošetrovné v prípade, ak dôjde k uzatvoreniu predškolského zariadenia alebo zariadenia sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, alebo školy, a to v súvislosti s koronavírusom. Taktiež v prípade uznania za dočasne PN má osoba možnosť uplatniť si nárok na nemocenské. Kontaktovať za týmto účelom Sociálnu poisťovňu je vhodné len emailom alebo telefonicky, nie osobne.

OŠETROVNÉ

Jedná sa o nemocenskú dávku, ktorá sa poskytuje poistencovi, ktorý osobne a celodenne ošetruje choré dieťa alebo dieťa do 10 rokov veku, ktorému bolo nariadené karanténne opatrenie, prípadne bolo nariadená karanténa v zariadení, kde sa poskytuje dieťaťu staroslivosť. Takýto nárok vznikne len osobe, ktorá je nemocensky poistená alebo jej plynie ochranná lehota po zániku nemocenského poistenia.

NEMOCENSKÉ

Nárok na nemocenské vzniká osobe, ktorá je nemocensky poistená alebo jej plynie ochranná lehota po zániku nemocenského poistenia.

 

V praxi sa množia prípady, keď zamestnávateľ núti zamestnanca zobrať si neplatené voľno, prípadne na „vypísanie sa na PN“, a to aj napriek tomu, že nie sú na to žiadne dôvody zo strany zamestnanca. Treba upozorniť, že takéto konanie zamestnávateľa je protiprávne a zamestnanec v prípade núteného voľna má nárok na preplatenie 100% svojho priemerného mesačného zárobku.

Zdroj: www.employment.gov.sk

Kategórie
Témy

Príspevok na športovú činnosť dieťaťa

Zamestnávateľ môže svojmu zamestnancovi poskytnúť od roku 2020 príspevok na športovú činnosť dieťaťa. Tento príspevok je ale úplne dobrovoľný a preto je úplne na zamestnávateľovi, či ho poskytne svojmu zamestnancovi ako benefit. Tento príspevok je oslobodený od dane z príjmu.

Príspevok môže byť poskytnutý zamestnancovi za podmienky, že pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov. Na poskytnutie príspevku nie je právny nárok. O poskytnutie tohto príspevku musí zamestnanec požiadať, a to len u jedného zamestnávateľa.

Príspevok sa poskytuje v maximálnej výške 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 EUR za kalendárny rok a to za všetky deti zamestnanca v úhrne. Výška príspevku sa odvíja od výšky oprávnených výdavkov.

V prípade, ak má zamestnanec kratší pracovný pomer, výška príspevku sa zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času.

Oprávnené výdavky musia spĺňať nasledujúce podmienky:

  • musí ísť o preukázateľné výdavky,
  • výdavky musia byť u oprávnenej osoby, ktorou je športová organizácia zapísaná v registri právnických osôb v športe,
  • výdavky sú najviac za obdobie jedného kalendárneho roka.

Doklad od športovej organizácie musí zamestnanec preukázať zamestnávateľovi do 30 dní od jeho vydania a musí obsahovať meno a priezvisko dieťaťa.

Príspevok sa týka aj detí zverených do náhradnej starostlivosti zamestnancovi alebo iných detí žijúcich so zamestnancom v spoločnej domácnosti a ktoré nedovŕšili 18 rokov veku v kalendárnom roku, za ktorý sa príspevok poskytuje.

Príslušnosť dieťaťa k športovej organizácii musí trvať najmenej počas šiestich mesiacov. Ak bude takýto príspevok uznaný, bude poskytnutý v najbližšom výplatnom termíne, pokiaľ sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú inak.

Príspevok bude v plnej výške daňovým nákladom zamestnávateľa a ten si ho môže zahrnúť do daňových výdavkov.

Príspevok si môže uplatniť v daňových výdavkoch aj SZČO, ktorá vykonáva podnikateľskú činnosť nepretržite najmenej 24 mesiacov.

Poskytovanie príspevku bolo taktiež rozšírené na športovú činnosť detí pre osoby v štátnej službe a príslušníkov finančnej správy.

Kategórie
Témy

Mlčanlivosť zamestnanca o mzde

Novelou Zákonníka práce sa zaviedol zákaz uloženia povinnosti zamestnancovi zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach, vrátane mzdových podmienok a podmienok zamestnávania.

Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania, sú neplatné.

Takisto platí, že nikto nesmie byť na pracovisku prenasledovaný ani nijak postihovaný za to, že nedodržiava resp. nezachováva mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane tých mzdových.

Z tohto vyplýva, že zamestnávatelia od januára 2019 nemajú možnosť vynucovať si od zamestnanca žiadnym spôsobom zachovávanie mlčanlivosti. Akékoľvek dojednania alebo dodatky k pracovným zmluvám, ktoré hovoria o mlčanlivosti o predmetných veciach, sú neplatné.

Ak sa napriek tomu zamestnávateľ rozhodne nejakým spôsobom obmedzovať v tejto oblasti práva zamestnanca, ten má možnosť podať zamestnávateľovi voči jeho konaniu sťažnosť a zamestnávateľ je povinný na ňu bez zbytočného odkladu odpovedať a taktiež prípadne vykonať nápravu a upustiť od takého konania a tiež odstrániť jeho následky.

Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že zamestnávateľ nedodržiava jeho práva, má možnosť obrátiť sa na súd a domáhať sa ochrany svojich práv súdnou cestou.

V prípade pochybenia zamestnávateľa, ktoré Inšpektorát práce počas kontroly zistí, hrozí zamestnávateľovi za nedodržanie tohto zákazu pokuta až do výšky 100 tis. EUR.

Kategórie
Témy

Nárok zamestnanca na stravné lístky (2023)

Zamestnanec má pri vykonávaní práce pre svojho zamestnávateľa nárok na stravné lístky. Veľakrát sa však zamestnávatelia rôznymi spôsobmi snažia zbaviť tejto svojej zákonnej povinnosti a zabezpečenia stravy pre svojich zamestnancov, a to najmä v prípadoch zamestnancov pracujúcich za minimálnu mzdu. Zamestnanec však má nárok na stravné nielen pri zamestnaní na plný úväzok.

Od 1.1.2023 sa stravné lístky vydávajú už len ako elektronické stravné lístky, a to formou stravovacej karty. Zamestnanec má na výber medzi stravovacou kartou a finančným príspevkom ku mzde. Ak už sa zamestnanec rozhodne pre ktorúkoľvek z týchto dvoch foriem, je takým rozhodnutím viazaný nasledujúcich 12 mesiacov.

Zamestnávateľ má povinnosť zabezpečiť stravovanie pre svojich zamestnancov, ktorí u neho pracujú viac ako 4 hodiny denne.

Zabezpečiť stravovanie pre svojich zamestnancov môže zamestnávateľ nasledujúcimi spôsobmi:

  1. vo vlastnom stravovacom zariadení,
  2. v blízkom stravovacom zariadení iného zamestnávateľa,
  3. prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby,
  4. formou elektronických stravných lístkov (stravovacia karta),
  5. prostredníctvom finančného príspevku ku mzde.

Minimálna hodnota stravného lístka je v súčasnosti 4,80 EUR (od 1.1.2023 vo výške 5,10 EUR) a maximálne (daňovo zvýhodnené) 6,40 EUR. Zamestnávateľ je povinný prispievať na stravné minimálne 55% a zvyšnú časť si hradí zamestnanec.

Podľa Zákonníka práce má nárok na stravné každý zamestnanec, ktorý pracuje denne viac ako 4 hodiny. Poskytovanie stravovania je možné dohodnúť aj v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.

V prípade, že zamestnávateľ disponuje vlastnou firemnou jedálňou, zabezpečí pravdepodobne stravu v nej. V takomto prípade zamestnanec nemá nárok na stravné lístky. Rovnako si nemôže vyberať, či sa chce stravovať vo firemnej jedálni alebo chce stravné lístky. Rozhodnutie o forme poskytovania stravovania je v rukách zamestnávateľa. Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja.

Existuje však možnosť, kedy zamestnanec môže odmietnuť stravovanie vo firemnej jedálni. V prípade, že zamestnanec sa nemôže v tejto jedálni stravovať zo zdravotných dôvodov doložených od lekára, napríklad strava v nej nie je vyhovujúca pre jeho zdravotný stav, má v takomto prípade nárok na príspevok od zamestnávateľa na stravovanie.

Príspevok na stravu vzniká zamestnancovi taktiež v prípade pracovnej cesty v rámci Slovenska, nie však na stravný lístok. Výška stravného v takomto prípade sa odvíja od trvania pracovnej cesty, a to nasledovne:

  • pracovná cesta v trvaní 5 až 12 hodín: 6,40 EUR (od 1.1.2023 vo výške 6,80 EUR),
  • pracovná cesta v trvaní 12 až 18 hodín: 9,60 EUR (od 1.1.2023 vo výške 10,10 EUR),
  • pracovná cesta v trvaní viac ako 18 hodín: 14,50 EUR (od 1.1.2023 vo výške 15,30 EUR).

V prípade zahraničnej pracovnej cesty sú náhrady nasledovné:

  • pracovná cesta v trvaní do 6 hodín: 25% zo základnej sadzby stravného,
  • pracovná cesta v trvaní 6 až 12 hodín: 50% zo základnej sadzby stravného,
  • pracovná cesta v trvaní viac ako 12 hodín: v plnej výške základnej sadzby stravného.

Základné sadzby stravného v eurách alebo v cudzej mene pri zahraničných pracovných cestách je možné si pozrieť TU.

Na otázku, či má zamestnanec nárok na stravné lístky počas sviatkov, dovoleniek alebo počas PN-ky je odpoveď síce jednoznačná, ale nepotešujúca – počas dní, keď zamestnanec nevykonáva žiadnu prácu, nemá nárok na stravné lístky.

Čo robiť, ak mi zamestnávateľ nedáva stravné lístky?

V prípade, že zamestnávateľ zamestnancovi neposkytuje stravu a rovnako ani príspevok na stravovanie, respektíve stravné lístky, zamestnanec má možnosť za účelom vymáhania svojich nárokov zo zamestnaneckého pomeru zvoliť obdobný postup ako v prípade, kedy zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu.

V prvom rade je potrebné zamestnávateľa vyzvať na vydanie stravných lístkov, respektíve v prípade odmietnutia vydania mu zaslať predžalobnú výzvu, v ktorej bude špecifikovaný nárok zamestnanca.

Zamestnanec má taktiež možnosť predmetné porušenie nároku na stravné oznámiť na príslušný inšpektorát práce, ktorý v prípade potvrdenia porušenia povinnosti zo strany zamestnávateľa, mu môže udeliť pokutu.

Bližšie ohľadne postupu zamestnanca v prípade porušenia jeho práva týkajúceho sa nároku na stravné tu: Nevyplatenie mzdy zamestnávateľom.

 

Kategórie
Témy

Čo musí obsahovať pracovná zmluva

Pracovná zmluva podľa Zákonníka práce je dokumentom, ktorým sa zakladá pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Aj tento dokument má podľa zákona predpísané povinné náležitosti, ktoré musí obsahovať. Okrem nich je samozrejme možné dojednať a do pracovnej zmluvy zakomponovať aj iné dojednania.

Medzi podstatné náležitosti pracovnej zmluvy patria:

– druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika

– miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto)

– deň nástupu do práce

– mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Do mzdových podmienok je potrebné uvádzať aj iné dojednania, ako je napríklad výplatný termín. Mzda je splatná pozadu, najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Výplatný termín je najneskôr v posledný deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

V pracovnej zmluve sa uvádza aj rozvrhnutie pracovnej doby. Najčastejšie ide o rozvrhnutie pracovnej doby do jedného pracovného týždňa v rozsahu 40 pracovných hodín.

Do zmluvy je taktiež potrebné zakomponovať výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.

Medzi nepovinné náležitosti pracovnej zmluvy patria:

– určenie doby, na akú sa pracovná zmluva uzatvára

– skúšobná doba

– vznik pracovného pomeru

– povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru.

Nepovinné náležitosti je vhodné zakomponovať do zmluvy aj z dôvodov, aby v budúcnosti nedošlo zbytočne k sporom.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.

Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, musí sa dohodnúť písomne, inak je neplatná a nie je možné ju dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

Na účely pracovnej zmluvy a samotného pracovného pomeru potrebuje o budúcom zamestnancovi zamestnávateľ vedieť niektoré osobné údaje. Medzi takéto patrí:

– meno a priezvisko, rodné priezvisko

– adresa trvalého pobytu, občianstvo

– miesto a dátum narodenia

– rodné číslo

– rodinný stav

– zdravotná poisťovňa

– číslo účtu (ak sa mzda bude vyplácať na bankový účet)

– údaje o dosiahnutom vzdelaní.

Existujú aj určité osobné údaje, ktoré zamestnávateľ o zamestnancovi vedieť nemusí. Zamestnávateľ v zmysle zákona nie je oprávnený vyžadovať od zamestnanca údaje týkajúce sa národnosti, tehotenstva, rodinných a majetkových pomerov, sexuálnej orientácie, pôvode, členstve v politických alebo odborových organizáciach, príslušenstve k cirkvi alebo náboženskej spoločnosti. Tieto údaje sú považované za citlivé a preto by mohli viesť k diskriminácii zamestnanca.

Kategórie
Zákony

Zákon č. 311/2001 Z. z. – Zákonník práce

Zákonník práce

 

Zdroj: www.slov-lex.sk