Kategórie
Témy

Práca nadčas – rozsah a podmienky

Práca nadčas je upravená v § 97 Zákonníka práce, kde je ustanovené, že sa jedná o prácu vykonávanú zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a ktorá je vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Zamestnanec, ktorý má pracovnou zmluvou upravený kratší pracovný čas, v jeho prípade sa prácou nadčas rozumie taká, ktorá presahuje jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi však prácu nadčas nie je možné nariadiť.

V prípade zamestnanca, ktorý má pružný pracovný čas, je prácou nadčas práca, ktorá je vykonávaná na základe príkazu zamestnávateľa alebo je s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

O prácu nadčas sa však nejedná v prípade, ak zamestnanec vykonáva nad určený týždenný pracovný čas nadprácu z dôvodu poskytnutého pracovného voľna, ktoré mu poskytol zamestnávateľ na základe jeho žiadosti, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy.

Zamestnávateľ nemôže prácu nadčas nariadiť podľa svojej ľubovôle. Môže ju nariadiť alebo sa so zamestnancom dohodnúť, a to len v prípade prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 Zákonníka práce aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako 8 hodín.

Práca nadčas však nesmie mať dlhodobý charakter. Nesmie presiahnuť v priemere osem hodín za týždeň počas 4 po sebe nasledujúcich mesiacov, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 po sebe nasledujúcich mesiacov.

Práca nadčas nesmie za kalendárny rok presiahnuť 150 hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie, možno nariadiť nad rozsah 150 hodím ďalšiu prácu nadčas v rozsahu ďalších 100 hodín v kalendárnom roku, avšak len po dohode so zástupcami zamestnancov.

Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, ak:

  • zamestnanec za ňu dostal náhradné voľno,

  • vykonával ju pri naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu,

  • mimoriadnych udalostiach, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu.

Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ až po dohode so zástupcami zamestnancov.

Maximálny rozsah práce nadčas za kalendárny rok pre zamestnanca je 400 hodín.

Niektorí zamestnanci nemôžu vykonávať prácu nadčas. Prácu nadčas nemožno nariadiť:

  • zamestnancovi, ktorý pracuje na kratší pracovný čas (môže pracovať nadčas, len ak s tým sám súhlasí),

  • osobe, ktorá pracuje na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti,

  • zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce (práca nadčas s takýmto zamestnancom možno len dohodnúť, a to výnimočne pri prácach vyššie spomenutých – naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu, prípadne mimoriadnych udalostiach, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu),

  • tehotnej žene (môže pracovať nadčas, len ak s tým sama súhlasí),

  • mladistvému zamestnancovi (mladšiemu ako 18 rokov),

  • zamestnancovi, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako 3 roky (môže pracovať nadčas, len ak s tým sám súhlasí),

  • zamestnancovi, ktorý je osamelý a stará sa o dieťa mladšie ako 15 rokov (môže pracovať nadčas, len ak s tým sám súhlasí),

  • zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie a ktorý dovŕšil vek 50 rokov (môže pracovať nadčas, len ak s tým sám súhlasí).

Vyššie uvedené osoby nemôžu vykonávať prácu nadčas na základe príkazu zamestnávateľa a takýto príkaz nemusia splniť, a to bez obáv, že by porušili pracovnú disciplínu a mali nejaký postih, napríklad vo forme zníženej mzdy, straty nároku na finančný príspevok na stravovanie, výpovede, okamžitého skončenia pracovného pomeru a podobne. Okrem mladistvých a osôb vykonávajúcich prácu na dohodu (ktorí nemôžu vykonávať prácu nadčas), môžu prácu nadčas vykonať len v prípade, ak s tým sami súhlasia.

Pri výklade zákona je dôležité rozlišovať situácie, kedy práca nadčas môže byť zamestnávateľom nariadená a kedy môže k nej dôjsť len na základe dohody. Taktiež je potrebné zdôrazniť, že práca nadčas má výnimočnú povahu. Potreba nadčasovej práce preto musí mať charakter naliehavosti.

Pri prácach, kde je potrebná stála a nie len prechodná zvýšená práca, nemožno nariaďovať zamestnancovi prácu nadčas, naopak je potrebné takúto zvýšenú potrebu práce rozdeliť medzi viacerých zamestnancov. Taktiež nemožno nariaďovať prácu nadčas v prípadoch, ktoré nemajú charakter naliehavosti. V opačnom prípade sa zamestnávateľ dopúšťa porušenia pracovnoprávnych predpisov, za čo mu hrozia sankcie zo strany Inšpektorátu práce, a to až do výšky 200 000,- EUR. Takúto pokutu je možné dostať, ak:

  • zamestnanec pracuje viac ako 8 hodín nadčas za týždeň,

  • zamestnanec pracuje viac ako 150 hodín nadčas za kalendárny rok bez jeho súhlasu, na príkaz zamestnávateľa,

  • zamestnanec pracuje viac ako 400 hodín nadčas za kalendárny rok s jeho súhlasom,

  • zamestnanec, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie pracuje viac ako 100 hodín nadčas za kalendárny rok,

  • zamestnávateľ prikázal zamestnancovi vykonať prácu nadčas, hoci ide o zamestnanca, ktorý prácu nadčas nemôže vykonávať (napr. mladistvý zamestnanec do 18 rokov, alebo osoba pracujúca na základe dohody o vykonaní práce / pracovnej činnosti),

  • zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi za vykonanú prácu nadčas mzdu s príplatkom, prípadne náhradné voľno.

Zamestnancovi rovnako nemožno nariadiť prácu nadčas, ktorou by vykonával činnosti, ktoré nie sú zmluvne dojednané v pracovnej zmluve.

Za prácu nadčas samozrejme prináleží zamestnancovi zvýšené ohodnotenie – príplatky za prácu nadčas v zmysle § 121 ods. 1 Zákonníka práce, a to v rozsahu:

  • 25 % jeho priemerného zárobku,

  • 35 % jeho priemerného zárobku, ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce.

Pokiaľ zamestnávateľ za vykonanú prácu nadčas zamestnancovi nevyplatí prináležiacu mzdu, okrem pracovnoprávneho postihu od Inšpektorátu prácu mu hrozí taktiež sankcia trestnoprávna, v zmysle § 214 Trestného zákona za trestný čin nevyplatenia mzdy a odstupného.

Nárok za mzdové zvýhodnenie stráca zamestnanec v prípade, ak sa dohodne so zamestnávateľom na čerpaní náhradného voľna za vykonanú prácu nadčas v rovnakom rozsahu.

Zamestnanec, ktorý už má v dohodnutej výške mzdy zohľadnenú prácu nadčas, nemá nárok na príplatky za prácu nadčas a ani možnosť čerpania náhradného voľna za takúto prácu. Okruh takýchto zamestnancov je vymedzený v § 121 ods. 2 Zákonníka práce:

  • vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu,

  • vedúcim zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca,

  • zamestnanec, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení.

Kategórie
Vzory zmlúv

VZOR: Odvolanie (stiahnutie) výpovede

Jedným z následkov podanej výpovede, či už zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, je plynutie výpovednej doby. Táto je v rozsahu minimálne jedného mesiaca v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Počas tejto doby si môže zamestnávateľ ale aj zamestnanec rozmyslieť ukončenie pracovného pomeru a podanú výpoveď odvolať, respektíve stiahnuť.

Postup pre takéto odvolanie / stiahnutie podanej výpovede upravuje Zákonník práce v § 61 ods. 4., ktorý hovorí, že výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Tu prichádzajú v úvahu dva možné scenáre:

  1. V prípade, ak výpoveď ešte nebola doručená druhej strane a tá by si výpoveď rozmyslela, má možnosť ešte pred samotným doručením túto vziať späť spôsobom, že osobne na pracovisku predloží odvolanie / späťvzatie výpovede a tým pádom sa na podanú výpoveď, ktorá následne bude doručená, bude hľadieť ako keby ani nebola podaná a tým pádom ju de facto anuluje a pracovný pomer bude naďalej pokračovať.
  2. Druhý scenár predpokladá, že samotná výpoveď už bola medzičasom doručená druhej strane. V takom prípade Zákonník práce upravuje postup pre tento prípad práve v spomínanom § 61 ods. 4. Vyžaduje sa tu však súhlas druhej strany s takýmto späťvzatím. Odvolanie výpovede je potrebné urobiť rovnakým postupom ako samotnú výpoveď, a to v písomnej forme. Práve pre odstránenie akýchkoľvek pochybností je vhodné na samotné odvolanie priamo uviesť na vhodnom mieste aj vyhlásenie druhej strany o tom, že s takýmto späťvzatím súhlasí a na potvrdenie toho pripojí k vyhláseniu aj svoj vlastnoručný podpis. Ak by však druhá strana už nesúhlasila s tým, aby pracovný pomer pokračoval, tento sa skončí uplynutím výpovednej doby, prípadne podľa okolností súdnym rozhodnutím, ak by niektorá strana s výpoveďou nesúhlasila a trvala na ďalšom zamestnávaní a za tým účelom podala na súd žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

 

———————VZOR———————

Meno a priezvisko zamestnanca/Obchodný názov zamestnávateľa, Adresa trvalého pobytu zamestnanca/sídlo zamestnávateľa

 

Obchodný názov zamestnávateľa/
Meno a priezvisko zamestnanca

Sídlo zamestnávateľa/
adresa zamestnanca

 

V ………………… , dňa …………………

 

VEC: Odvolanie výpovede v zmysle § 61 ods. 4 Zákonníka práce

Týmto si Vám dovoľujem oznámiť, že v zmysle ustanovenia § 61 ods. 4 Zákonníka práce odvolávam svoju výpoveď z pracovného pomeru zo dňa ………………. týkajúcu sa pracovného pomeru, ktorý vznikol na základe pracovnej zmluvy …………………. zo dňa ……………. , uzatvorenej medzi ……………………….. [meno a priezvisko zamestnanca, dátum narodenia zamestnanca, adresa trvalého pobytu zamestnanca] a ……………………….. [obchodný názov zamestnávateľa, sídlo zamestnávateľa, IČO zamestnávateľa] a trvám na pokračovaní pracovného pomeru.

S pozdravom

Meno a priezvisko zamestnanca/
Obchodný názov zamestnávateľa

(podpis)

S odvolaním výpovede súhlasím / nesúhlasím:

(podpis)

———————VZOR———————

Kategórie
Vzory zmlúv

VZOR: Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

———————VZOR———————

Meno a priezvisko zamestnanca, bydlisko

 

Obchodný názov zamestnávateľa

(adresa zamestnávateľa)

V … (mesto) … dňa …………….

 

VEC: Okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce

Na základe pracovnej zmluvy zo dňa …………………………… vykonávam pre Vás prácu ………………………………………………………………………… .

Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak. V pracovnej zmluve je dohodnutý termín splatnosti mzdy ……………. .

Mzda za mesiac ……………………………. mi do dnešného dňa nebola zaplatená.

Na základe uvedeného v súlade s ustanovením § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce týmto okamžite končím pracovný pomer uzatvorený s Vašou spoločnosťou z dôvodu nevyplatenia vyššie uvedenej mzdy.

Súčasne si uplatňujem svoj nárok na náhradu mzdy v sume môjho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov podľa ustanovenia § 69 ods. 4 Zákonníka práce.

V prípade, že mi moje nároky na mzdu za mesiac ……………………………… a náhradu mzdy za výpovednú dobu dvoch mesiacov neuhradíte najneskôr v lehote do 10 dní odo dňa doručenia tohto okamžitého skončenia pracovného pomeru, budem nútený/á sa s uplatnením svojich nárokov obrátiť na príslušný súd.

S pozdravom

Meno a priezvisko zamestnanca

(podpis)

———————VZOR———————

Kategórie
Témy

Čo musí obsahovať pracovná zmluva

Pracovná zmluva podľa Zákonníka práce je dokumentom, ktorým sa zakladá pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Aj tento dokument má podľa zákona predpísané povinné náležitosti, ktoré musí obsahovať. Okrem nich je samozrejme možné dojednať a do pracovnej zmluvy zakomponovať aj iné dojednania.

Medzi podstatné náležitosti pracovnej zmluvy patria:

– druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika

– miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto)

– deň nástupu do práce

– mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Do mzdových podmienok je potrebné uvádzať aj iné dojednania, ako je napríklad výplatný termín. Mzda je splatná pozadu, najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Výplatný termín je najneskôr v posledný deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

V pracovnej zmluve sa uvádza aj rozvrhnutie pracovnej doby. Najčastejšie ide o rozvrhnutie pracovnej doby do jedného pracovného týždňa v rozsahu 40 pracovných hodín.

Do zmluvy je taktiež potrebné zakomponovať výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.

Medzi nepovinné náležitosti pracovnej zmluvy patria:

– určenie doby, na akú sa pracovná zmluva uzatvára

– skúšobná doba

– vznik pracovného pomeru

– povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru.

Nepovinné náležitosti je vhodné zakomponovať do zmluvy aj z dôvodov, aby v budúcnosti nedošlo zbytočne k sporom.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.

Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, musí sa dohodnúť písomne, inak je neplatná a nie je možné ju dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

Na účely pracovnej zmluvy a samotného pracovného pomeru potrebuje o budúcom zamestnancovi zamestnávateľ vedieť niektoré osobné údaje. Medzi takéto patrí:

– meno a priezvisko, rodné priezvisko

– adresa trvalého pobytu, občianstvo

– miesto a dátum narodenia

– rodné číslo

– rodinný stav

– zdravotná poisťovňa

– číslo účtu (ak sa mzda bude vyplácať na bankový účet)

– údaje o dosiahnutom vzdelaní.

Existujú aj určité osobné údaje, ktoré zamestnávateľ o zamestnancovi vedieť nemusí. Zamestnávateľ v zmysle zákona nie je oprávnený vyžadovať od zamestnanca údaje týkajúce sa národnosti, tehotenstva, rodinných a majetkových pomerov, sexuálnej orientácie, pôvode, členstve v politických alebo odborových organizáciach, príslušenstve k cirkvi alebo náboženskej spoločnosti. Tieto údaje sú považované za citlivé a preto by mohli viesť k diskriminácii zamestnanca.

Kategórie
Témy

Osobné údaje zamestnanca

Nariadenie Európskeho Parlamentu a Rady známe pod skratkou GDPR, ktoré je od 25. 5. 2018 účinné, definuje nové pojmy, zavádza nové práva pre fyzické osoby a povinnosti pre subjekty spracúvajúce osobné údaje fyzických osôb. Od konca mája 2018 sa tak na území členských štátov EÚ začal uplatňovať jednotný režim ochrany osobných údajov.

Podľa GDPR sú osobnými údajmi akékoľvek informácie týkajúce sa identifikovanej alebo identifikovateľnej fyzickej osoby (tzv. dotknutá osoba). Osobnými údajmi sú také údaje/informácie, na základe ktorých možno fyzickú osobu identifikovať, prípadne aj také, na základe ktorých sa fyzická osoba stáva identifikovateľnou.

Medzi najzákladnejšie a najbežnejšie spracúvané osobné údaje patrí meno a priezvisko, adresa, telefónne číslo, e-mail (v tvare mena a priezviska), číslo preukazu totožnosti a iné.

Zákonník práce stanovuje, že zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace so samotnou prácou, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. Konkrétny rozsah takýchto osobných údajov však nešpecifikuje žiadny právny predpis.

V praxi je možné tieto osobné údaje, ktoré sú spracúvané, rozdeliť do niekoľkých kategórii:

1) Identifikačné údaje – meno, priezvisko, rodné priezvisko, prezývka, titul, dátum narodenia, miesto narodenia, rodné číslo, číslo občianskeho preukazu, číslo pasu alebo iného dokladu totožnosti, štátna príslušnosť, národnosť, fotografia.

2) Kontaktné údaje – adresa trvalého alebo prechodného pobytu alebo bydliska, telefónne číslo, e-mailová adresa, adresa na sociálnej sieti.

3) Prevádzkové údaje – register pracovného času, pracovná funkcia, odborný útvar, identifikačné číslo, prístupový kód alebo heslo, online identifikátor, pracovná IP adresa.

4) Lokalizačné údaje – údaje určujúce geografickú polohu, údaje v knihe jázd služobného vozidla.

5) Citlivé údaje – údaje o zdravotnom stave, odtlačky prstov, scan sietnice, členstvo v odborovej organizácii, údaje o porušení predpisov trestného práva, priestupkového práva alebo občianskeho práva.

GDPR taktiež niektoré osobné údaje vylúčil a už ďalej medzi citlivé osobné údaje nepatria. Ide o tieto:

– fotografia, ak na nej nie je zachytená nejaká citlivá charakteristika

– všeobecne použiteľný identifikátor

– vlastnoručný podpis

6) Údaje vytvárajúce ekonomickú identitu – údaj o mzde, číslo bankového účtu.

7) Údaje vytvárajúce sociálnu identitu – údaje o rodinnom stave, počte detí, dosiahnutom vzdelaní.

8) Údaje vytvárajúce fyzickú alebo fyziologickú identitu – hlas pri monitorovaní telefónov, obraz na videozázname.

9) Údaje vytvárajúce mentálnu identitu – informácie o správaní a osobných vlastnostiach zapísané v pracovnom posudku.

Medzi osobné údaje sa zhŕňajú aj tzv. subjektívne informácie – názory alebo hodnotenia.

Pri spracúvaní osobných údajov zamestnancov musí vždy zamestnávateľ posúdiť, či je nevyhnutné spracúvať tie ktoré konkrétne osobné údaje, za akým účelom a tiež na základe akého právneho titulu.

V prípade, že by sa zamestnanec domnieval, že zamestnávateľ od neho požaduje osobné informácie, ktoré nepotrebuje alebo by nemal vedieť, môže sa domáhať preskúmania takéhoto konania zamestnávateľa, a to priamo Úradom na ochranu osobných údajov.

Kategórie
Vzory zmlúv

VZOR: Pracovná zmluva

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ak tento zákon neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika, miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto), deň nástupu do práce, mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

———————VZOR———————

Zamestnávateľ:

XYZ, a.s.
Plynárenská 69
852 01 Bratislava
IČO: 987654321

a

Zamestnanec:

…………………..
Hálková 64
841 01 Bratislava
r. č.…………………..

uzatvárajú túto

Pracovnú zmluvu

1.

Dňa ………………..nastupuje ………………..do pracovného pomeru vo firme XYZ, a.s. v Bratislave, Plynárenská 69, 852 01Bratislava ako ………………...

2.

Pracovný pomer sa dojednáva na ………………... Skúšobná doba sa dojednáva na ……………….. mesiace.

3.

Mzda vo výške 1350,- EUR mesačne bude zamestnancovi vyplácaná na mieste práce vždy do 15. dňa nasledujúceho mesiaca. V prípade žiadosti o vyplácanie vo forme záloh bude vždy 6. deň v mesiaci vyplatená záloha a najneskôr 23. deň v mesiaci potom doplatok.

4.

Práva a povinnosti spojené s výkonom práce vrátane mzdových podmienok boli zamestnancovi oznámené pre uzatvorením pracovnej zmluvy.

5.

K povinnostiam zamestnávateľa v súvislosti s touto pracovnou zmluvou patrí hlavne prideľovanie úloh podľa pracovnej zmluvy, vyplácanie mzdy za vykonanú prácu, vytváranie podmienok pre plnenie pracovných úloh a dodržiavanie ostatných podmienok stanovených právnymi predpismi.

6.

Medzi povinnosti zamestnanca v súvislosti s touto pracovnou zmluvou patrí hlavne vykonávanie pridelených pracovných úloh osobne podľa pokynov zamestnávateľa v priebehu týždennej pracovnej doby a dodržiavanie povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru.

7.

Nárok na dovolenku zamestnanca sa riadi ustanovením § 103 Zákonníka Práce.
Výpovedné doby upravujú ustanovenia § 62 Zákonníka Práce.
Stanovenie týždennej pracovnej doby a jej rozvrhnutie upravujú ustanovenia § 85, § 86 až § 87, § 90, § 93 ZP.

8.

Práva a povinnosti účastníkov tejto zmluvy sa riadia ustanoveniami Zákonníka práce a ďalšími pracovnoprávnymi predpismi.

9.

Táto zmluva bola spísaná v dvoch vyhotoveniach, z ktorých jedno prevzal zamestnávateľ a druhé zamestnanec.

V ………………..., dňa………………...

………………...
zamestnanec

XYZ, a.s.
zamestnávateľ

———————VZOR———————