Značka: zamestnanec

Kategórie
Témy

Mlčanlivosť zamestnanca o mzde

Novelou Zákonníka práce sa zaviedol zákaz ukladania povinnosti zamestnancovi zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach, vrátane mzdových podmienok a podmienok zamestnávania. Tento zákaz platí pre všetkých zamestnancov bez ohľadu na odvetvie, v ktorom pracujú, či už ide o súkromný alebo verejný sektor.

Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania, sú neplatné. To znamená, že ak zamestnávateľ vložil do pracovnej zmluvy klauzulu o mlčanlivosti v tejto súvislosti, zamestnanec nie je povinný ju dodržiavať a takáto dohoda nemá žiadne právne účinky.

Takisto platí, že nikto nesmie byť na pracovisku prenasledovaný, diskriminovaný ani nijak postihovaný za to, že zverejňuje informácie o svojich pracovných a mzdových podmienkach. Toto opatrenie posilňuje transparentnosť a zabezpečuje rovnaké zaobchádzanie so zamestnancami, pričom im umožňuje otvorene diskutovať o svojich pracovných podmienkach bez obáv z odvetných opatrení zo strany zamestnávateľa.

Z tohto vyplýva, že zamestnávatelia nemajú žiadnu právnu možnosť vynucovať si od zamestnanca zachovávanie mlčanlivosti o jeho pracovných podmienkach. Akékoľvek dojednania alebo dodatky k pracovným zmluvám, ktoré hovoria o mlčanlivosti v tejto oblasti, sú neplatné a nevymožiteľné.

Ak sa zamestnávateľ napriek tomu rozhodne obmedzovať zamestnanca v jeho právach, zamestnanec môže podať oficiálnu sťažnosť. Prvým krokom je podanie sťažnosti priamo zamestnávateľovi, ktorý je povinný na ňu reagovať bez zbytočného odkladu, vykonať nápravu a upustiť od takého konania. Ak zamestnávateľ sťažnosť ignoruje alebo odmietne vykonať nápravu, zamestnanec sa môže obrátiť na príslušný Inšpektorát práce.

Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že zamestnávateľ porušuje jeho práva, sa môže obrátiť na súd a domáhať sa ochrany svojich práv súdnou cestou. V prípade súdneho sporu môže zamestnanec požiadať aj o odškodnenie, ak v dôsledku konania zamestnávateľa utrpel finančnú alebo inú ujmu.

Ak Inšpektorát práce počas kontroly zistí porušenie tohto zákazu, hrozí zamestnávateľovi pokuta až do výšky 100 000 EUR. Sankcie sa môžu zvyšovať v závislosti od závažnosti porušenia a opakovaného porušovania práv zamestnancov.

Pre zamestnancov je dôležité vedieť, že ich právo informovať o svojich pracovných podmienkach je plne chránené zákonom a akékoľvek obmedzenia zo strany zamestnávateľa sú nelegálne. Tento zákon je súčasťou širšieho úsilia o zvýšenie transparentnosti a férovosti na pracoviskách, čím sa posilňuje postavenie zamestnancov a podporuje rovnosť v odmeňovaní a pracovných podmienkach.

Kategórie
Témy

Nárok zamestnanca na stravné lístky (2025)

Zamestnanec má pri vykonávaní práce pre svojho zamestnávateľa nárok na stravné lístky. Veľakrát sa však zamestnávatelia rôznymi spôsobmi snažia zbaviť tejto svojej zákonnej povinnosti a zabezpečenia stravy pre svojich zamestnancov, a to najmä v prípadoch zamestnancov pracujúcich za minimálnu mzdu. Zamestnanec však má nárok na stravné nielen pri zamestnaní na plný úväzok.

Od 1.1.2023 sa stravné lístky vydávajú už len ako elektronické stravné lístky, a to formou stravovacej karty. Zamestnanec má na výber medzi stravovacou kartou a finančným príspevkom ku mzde. Ak už sa zamestnanec rozhodne pre ktorúkoľvek z týchto dvoch foriem, je takým rozhodnutím viazaný nasledujúcich 12 mesiacov.

Zamestnávateľ má povinnosť zabezpečiť stravovanie pre svojich zamestnancov, ktorí u neho pracujú viac ako 4 hodiny denne.

Zabezpečiť stravovanie pre svojich zamestnancov môže zamestnávateľ nasledujúcimi spôsobmi:

  1. vo vlastnom stravovacom zariadení,
  2. v blízkom stravovacom zariadení iného zamestnávateľa,
  3. prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby,
  4. formou elektronických stravných lístkov (stravovacia karta),
  5. prostredníctvom finančného príspevku ku mzde.

Minimálna hodnota stravného lístka je v súčasnosti 5,85 EUR a maximálne (daňovo zvýhodnené) 7,80 EUR. Zamestnávateľ je povinný prispievať na stravné minimálne 55% a zvyšnú časť si hradí zamestnanec.

Podľa Zákonníka práce má nárok na stravné každý zamestnanec, ktorý pracuje denne viac ako 4 hodiny. Poskytovanie stravovania je možné dohodnúť aj v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.

V prípade, že zamestnávateľ disponuje vlastnou firemnou jedálňou, zabezpečí pravdepodobne stravu v nej. V takomto prípade zamestnanec nemá nárok na stravné lístky. Rovnako si nemôže vyberať, či sa chce stravovať vo firemnej jedálni alebo chce stravné lístky. Rozhodnutie o forme poskytovania stravovania je v rukách zamestnávateľa. Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja.

Existuje však možnosť, kedy zamestnanec môže odmietnuť stravovanie vo firemnej jedálni. V prípade, že zamestnanec sa nemôže v tejto jedálni stravovať zo zdravotných dôvodov doložených od lekára, napríklad strava v nej nie je vyhovujúca pre jeho zdravotný stav, má v takomto prípade nárok na príspevok od zamestnávateľa na stravovanie.

Príspevok na stravu vzniká zamestnancovi taktiež v prípade pracovnej cesty v rámci Slovenska, nie však na stravný lístok. Výška stravného v takomto prípade sa odvíja od trvania pracovnej cesty, a to nasledovne:

  • pracovná cesta v trvaní 5 až 12 hodín: 7,80 EUR,
  • pracovná cesta v trvaní 12 až 18 hodín: 11,60 EUR,
  • pracovná cesta v trvaní viac ako 18 hodín: 17,40 EUR.

V prípade zahraničnej pracovnej cesty sú náhrady nasledovné:

  • pracovná cesta v trvaní do 6 hodín: 25% zo základnej sadzby stravného,
  • pracovná cesta v trvaní 6 až 12 hodín: 50% zo základnej sadzby stravného,
  • pracovná cesta v trvaní viac ako 12 hodín: v plnej výške základnej sadzby stravného.

Základné sadzby stravného v eurách alebo v cudzej mene pri zahraničných pracovných cestách je možné si pozrieť TU.

Na otázku, či má zamestnanec nárok na stravné lístky počas sviatkov, dovoleniek alebo počas PN-ky je odpoveď síce jednoznačná, ale nepotešujúca – počas dní, keď zamestnanec nevykonáva žiadnu prácu, nemá nárok na stravné lístky.

Čo robiť, ak mi zamestnávateľ nedáva stravné lístky?

V prípade, že zamestnávateľ zamestnancovi neposkytuje stravu a rovnako ani príspevok na stravovanie, respektíve stravné lístky, zamestnanec má možnosť za účelom vymáhania svojich nárokov zo zamestnaneckého pomeru zvoliť obdobný postup ako v prípade, kedy zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu.

V prvom rade je potrebné zamestnávateľa vyzvať na vydanie stravných lístkov, respektíve v prípade odmietnutia vydania mu zaslať predžalobnú výzvu, v ktorej bude špecifikovaný nárok zamestnanca.

Zamestnanec má taktiež možnosť predmetné porušenie nároku na stravné oznámiť na príslušný inšpektorát práce, ktorý v prípade potvrdenia porušenia povinnosti zo strany zamestnávateľa, mu môže udeliť pokutu.

Bližšie ohľadne postupu zamestnanca v prípade porušenia jeho práva týkajúceho sa nároku na stravné tu: Nevyplatenie mzdy zamestnávateľom.

 

Kategórie
Témy

Čo musí obsahovať pracovná zmluva

Pracovná zmluva podľa Zákonníka práce je dokumentom, ktorým sa zakladá pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Aj tento dokument má podľa zákona predpísané povinné náležitosti, ktoré musí obsahovať. Okrem nich je samozrejme možné dojednať a do pracovnej zmluvy zakomponovať aj iné dojednania.

Medzi podstatné náležitosti pracovnej zmluvy patria:

– druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika

– miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto)

– deň nástupu do práce

– mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Do mzdových podmienok je potrebné uvádzať aj iné dojednania, ako je napríklad výplatný termín. Mzda je splatná pozadu, najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Výplatný termín je najneskôr v posledný deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

V pracovnej zmluve sa uvádza aj rozvrhnutie pracovnej doby. Najčastejšie ide o rozvrhnutie pracovnej doby do jedného pracovného týždňa v rozsahu 40 pracovných hodín.

Do zmluvy je taktiež potrebné zakomponovať výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.

Medzi nepovinné náležitosti pracovnej zmluvy patria:

– určenie doby, na akú sa pracovná zmluva uzatvára

– skúšobná doba

– vznik pracovného pomeru

– povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru.

Nepovinné náležitosti je vhodné zakomponovať do zmluvy aj z dôvodov, aby v budúcnosti nedošlo zbytočne k sporom.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.

Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, musí sa dohodnúť písomne, inak je neplatná a nie je možné ju dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

Na účely pracovnej zmluvy a samotného pracovného pomeru potrebuje o budúcom zamestnancovi zamestnávateľ vedieť niektoré osobné údaje. Medzi takéto patrí:

– meno a priezvisko, rodné priezvisko

– adresa trvalého pobytu, občianstvo

– miesto a dátum narodenia

– rodné číslo

– rodinný stav

– zdravotná poisťovňa

– číslo účtu (ak sa mzda bude vyplácať na bankový účet)

– údaje o dosiahnutom vzdelaní.

Existujú aj určité osobné údaje, ktoré zamestnávateľ o zamestnancovi vedieť nemusí. Zamestnávateľ v zmysle zákona nie je oprávnený vyžadovať od zamestnanca údaje týkajúce sa národnosti, tehotenstva, rodinných a majetkových pomerov, sexuálnej orientácie, pôvode, členstve v politických alebo odborových organizáciach, príslušenstve k cirkvi alebo náboženskej spoločnosti. Tieto údaje sú považované za citlivé a preto by mohli viesť k diskriminácii zamestnanca.

Kategórie
Témy

Osobné údaje zamestnanca

Nariadenie Európskeho Parlamentu a Rady známe pod skratkou GDPR, ktoré je od 25. 5. 2018 účinné, definuje nové pojmy, zavádza nové práva pre fyzické osoby a povinnosti pre subjekty spracúvajúce osobné údaje fyzických osôb. Od konca mája 2018 sa tak na území členských štátov EÚ začal uplatňovať jednotný režim ochrany osobných údajov.

Podľa GDPR sú osobnými údajmi akékoľvek informácie týkajúce sa identifikovanej alebo identifikovateľnej fyzickej osoby (tzv. dotknutá osoba). Osobnými údajmi sú také údaje/informácie, na základe ktorých možno fyzickú osobu identifikovať, prípadne aj také, na základe ktorých sa fyzická osoba stáva identifikovateľnou.

Medzi najzákladnejšie a najbežnejšie spracúvané osobné údaje patrí meno a priezvisko, adresa, telefónne číslo, e-mail (v tvare mena a priezviska), číslo preukazu totožnosti a iné.

Zákonník práce stanovuje, že zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace so samotnou prácou, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. Konkrétny rozsah takýchto osobných údajov však nešpecifikuje žiadny právny predpis.

V praxi je možné tieto osobné údaje, ktoré sú spracúvané, rozdeliť do niekoľkých kategórii:

1) Identifikačné údaje – meno, priezvisko, rodné priezvisko, prezývka, titul, dátum narodenia, miesto narodenia, rodné číslo, číslo občianskeho preukazu, číslo pasu alebo iného dokladu totožnosti, štátna príslušnosť, národnosť, fotografia.

2) Kontaktné údaje – adresa trvalého alebo prechodného pobytu alebo bydliska, telefónne číslo, e-mailová adresa, adresa na sociálnej sieti.

3) Prevádzkové údaje – register pracovného času, pracovná funkcia, odborný útvar, identifikačné číslo, prístupový kód alebo heslo, online identifikátor, pracovná IP adresa.

4) Lokalizačné údaje – údaje určujúce geografickú polohu, údaje v knihe jázd služobného vozidla.

5) Citlivé údaje – údaje o zdravotnom stave, odtlačky prstov, scan sietnice, členstvo v odborovej organizácii, údaje o porušení predpisov trestného práva, priestupkového práva alebo občianskeho práva.

GDPR taktiež niektoré osobné údaje vylúčil a už ďalej medzi citlivé osobné údaje nepatria. Ide o tieto:

– fotografia, ak na nej nie je zachytená nejaká citlivá charakteristika

– všeobecne použiteľný identifikátor

– vlastnoručný podpis

6) Údaje vytvárajúce ekonomickú identitu – údaj o mzde, číslo bankového účtu.

7) Údaje vytvárajúce sociálnu identitu – údaje o rodinnom stave, počte detí, dosiahnutom vzdelaní.

8) Údaje vytvárajúce fyzickú alebo fyziologickú identitu – hlas pri monitorovaní telefónov, obraz na videozázname.

9) Údaje vytvárajúce mentálnu identitu – informácie o správaní a osobných vlastnostiach zapísané v pracovnom posudku.

Medzi osobné údaje sa zhŕňajú aj tzv. subjektívne informácie – názory alebo hodnotenia.

Pri spracúvaní osobných údajov zamestnancov musí vždy zamestnávateľ posúdiť, či je nevyhnutné spracúvať tie ktoré konkrétne osobné údaje, za akým účelom a tiež na základe akého právneho titulu.

V prípade, že by sa zamestnanec domnieval, že zamestnávateľ od neho požaduje osobné informácie, ktoré nepotrebuje alebo by nemal vedieť, môže sa domáhať preskúmania takéhoto konania zamestnávateľa, a to priamo Úradom na ochranu osobných údajov.

Kategórie
Zákony

Zákon č. 311/2001 Z. z. – Zákonník práce

Zákonník práce

 

Zdroj: www.slov-lex.sk