1. Poskytnutie pitného režimu

Jednou z najdôležitejších povinností zamestnávateľa je zabezpečenie dostatočného množstva pitnej vody pre zamestnancov. Dehydratácia môže viesť k závažným zdravotným problémom, preto je nevyhnutné, aby zamestnávatelia zabezpečili pravidelný prístup k čistej a studenej vode. Niektoré podniky dokonca poskytujú minerálne vody alebo iontové nápoje, ktoré pomáhajú udržiavať elektrolytovú rovnováhu v tele.

2. Prispôsobenie pracovných podmienok

Pracovné podmienky musia byť prispôsobené aktuálnej teplote. Zamestnávatelia by mali zohľadniť nasledovné opatrenia:

• Klimatizácia a ventilácia: Zabezpečenie správnej klimatizácie a dostatočnej ventilácie v interiéroch.
• Zníženie fyzickej námahy: Pri extrémnych teplotách je vhodné znížiť fyzickú záťaž zamestnancov.
• Úprava pracovného času: Zavedenie flexibilného pracovného času, skrátenie pracovných zmien alebo presunutie pracovných aktivít do chladnejších častí dňa.
• Pracovné prestávky: Zabezpečenie častejších a dlhších prestávok, aby sa zamestnanci mohli ochladiť a oddýchnuť si.

3. Vhodné pracovné oblečenie

Zamestnávatelia by mali umožniť zamestnancom nosiť ľahké a priedušné oblečenie, ktoré pomáha udržiavať telesnú teplotu na optimálnej úrovni. V niektorých prípadoch môže byť potrebné poskytnúť špeciálne ochranné oblečenie, ktoré chráni pred slnečným žiarením.

4. Vzdelávanie a informovanie zamestnancov

Zamestnávatelia by mali zamestnancov informovať o rizikách spojených s prácou počas horúčav a poskytovať im rady, ako sa chrániť. Toto môže zahŕňať:

• Školenia o prevencii úpalov a dehydratácie
• Informovanie o príznakoch prehriatia a postupoch prvej pomoci
• Poskytovanie informácií o správnych postupoch pri práci v teple

5. Zdravotné zabezpečenie

V niektorých prípadoch môže byť potrebné zabezpečiť pravidelné lekárske prehliadky alebo mať pripravený plán pre rýchlu lekársku pomoc v prípade, že by sa zamestnanec začal cítiť nevoľne v dôsledku tepla.

6. Zohľadnenie osobitných potrieb zamestnancov

Niektorí zamestnanci, napríklad tehotné ženy, starší ľudia alebo tí s chronickými ochoreniami, môžu byť citlivejší na vysoké teploty. Zamestnávatelia by mali zohľadniť ich potreby a poskytnúť im zvláštnu starostlivosť, ak je to potrebné.

Záver

Dodržiavanie týchto povinností nie je len zákonnou požiadavkou, ale aj prejavom zodpovedného prístupu zamestnávateľa k starostlivosti o svojich zamestnancov. Vytvorenie bezpečného a pohodlného pracovného prostredia počas horúčav prispieva nielen k ochrane zdravia zamestnancov, ale aj k zvýšeniu ich produktivity a celkovej spokojnosti s prácou.

Často kladené otázky (FAQ)

Aké sú hlavné povinnosti zamestnávateľa počas horúčav?

Zamestnávateľ musí zabezpečiť dostatočný pitný režim, prispôsobiť pracovné podmienky aktuálnej teplote, umožniť vhodné pracovné oblečenie, vzdelávať zamestnancov o rizikách horúčav a zohľadniť osobitné potreby citlivejších zamestnancov.

Ako môže zamestnávateľ zabezpečiť vhodné pracovné podmienky počas horúčav?

Zamestnávateľ by mal zabezpečiť klimatizáciu a ventiláciu, znížiť fyzickú námahu zamestnancov, upraviť pracovný čas a poskytovať častejšie pracovné prestávky.

Prečo je dôležité informovať zamestnancov o rizikách spojených s prácou počas horúčav?

Informovanosť pomáha predchádzať zdravotným problémom, ako sú úpaly a dehydratácia, a zabezpečuje, že zamestnanci vedia, ako správne reagovať v prípade príznakov prehriatia.

Pre ľudí, ktorí sa vracajú zo zahraničia, platí povinne 14-dňová karanténa. V zmysle § 5 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci je zamestnávateľ povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. K všeobecným zásadám prevencie patrí aj vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika, ako aj posudzovanie rizika, ktoré nemožno vylúčiť. Zamestnávateľ je teda povinný posudzovať riziko na pracovisku a v prípade potreby je oprávnený prijať a vykonať vhodné opatrenia na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov.

INFORMOVANIE ZAMESTNÁVATEĽA

V prípade, ak sa zamestnanec vracia z oblasti, kde je hlásený výskyt ochorenia COVID-19, prípadne bol v kontakte s osobami, u ktorých je riziko nákazy, mal by o tom informovať svojho zamestnávateľa. V zmysle § 81 písm. e) Zákonníka práce totiž zamestnanec nesmie konať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa. Toto sa teda týka aj situácie, kedy by mohol zamestnanec ohroziť svojim zdravotným stavom aj ostatných zamestnancov vo firme. Zamestnávateľ v zmysle vyššie uvedeného a v záujme ochrany zdravia môže nariadiť povinnosť pre zamestnancov, aby nahlasovali svoj pobyt v rizikovej oblasti alebo iné skutočnosti významné pre ochranu zdravia.

Z vyššie uvedených dôvodov je možné uplatňovanie preventívnych opatrení:

1. ospravedlnená neprítomnosť v práci – § 141 ods. 1 Zákonníka práce o dôležitých osobných prekážkach v práci. V tomto prípade zamestnávateľ ospravedlňuje neprítomnosť zamestnanca v práci z konkrétnych dôvodov, a to za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti v prípade karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy. Zamestnancovi sa za tento čas neplatí náhrada mzdy.
2. práca z domu – zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť na dočasne z domu vykonávanej práci. Takýto výkon práce, pokiaľ to jej charakter umožňuje, je nutný dojednať priamo v pracovnej zmluve. V prípade, že pracovná zmluva takéto niečo neumožňuje, je nutné to dojednať dodatkom k pracovnej zmluve. Práca z domu nemusí byť vykonávaná len v prípade potencionálneho rizika, že je osoba nakazená, ale aj v prípade prevencie, aby sa znížil počet zamestnancov vo firme najmä v prípade, ak vykonávajú prácu napríklad v skupine, cestujú do práce hromadnými dopravnými prostriedkami a podobne.
3. čerpanie dovolenky – v zmysle § 111 ods. 1 Zákonníka práce je pri určovaní dovolenky potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť skrátené len výnimočne a so súhlasom zamestnanca. Šírenie nákazy koronavírusu takouto výnimočnou situáciou rozhodne je.
4. čerpanie náhradného voľna – § 121 a § 122 Zákonníka práce, a to v prípade, ak má zamestnanec nevyčerpané náhradné voľno. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok.
5. zmena rozvrhu pracovných zmien – v zmysle § 90 ods. 9 Zákonníka práce je rozvrhnutie pracovného času zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
6. ďalšie prekážky v práci na strane zamestnanca – v zmysle § 141 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi aj pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr.
7. nepridelenie práce zamestnancovi – § 142 ods. 3 Zákonníka práce – prekážka v práci na strane zamestnávateľa – s cieľom prevencie nemusí zamestnávateľ zamestnancovi prideliť prácu. V takomto prípade patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Zákonník práce neobsahuje časové obmedzenie trvania tejto prekážky v práci, a teda je na rozhodnutí zamestnávateľa, v ako rozsahu toto opatrenie v tomto prípade použije.

V súvislosti s rizikom šírenia nákazy koronavírusom má taktiež osoba nárok na ošetrovné v prípade, ak dôjde k uzatvoreniu predškolského zariadenia alebo zariadenia sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, alebo školy, a to v súvislosti s koronavírusom. Taktiež v prípade uznania za dočasne PN má osoba možnosť uplatniť si nárok na nemocenské. Kontaktovať za týmto účelom Sociálnu poisťovňu je vhodné len emailom alebo telefonicky, nie osobne.

OŠETROVNÉ

Jedná sa o nemocenskú dávku, ktorá sa poskytuje poistencovi, ktorý osobne a celodenne ošetruje choré dieťa alebo dieťa do 10 rokov veku, ktorému bolo nariadené karanténne opatrenie, prípadne bolo nariadená karanténa v zariadení, kde sa poskytuje dieťaťu staroslivosť. Takýto nárok vznikne len osobe, ktorá je nemocensky poistená alebo jej plynie ochranná lehota po zániku nemocenského poistenia.

NEMOCENSKÉ

Nárok na nemocenské vzniká osobe, ktorá je nemocensky poistená alebo jej plynie ochranná lehota po zániku nemocenského poistenia.

V praxi sa množia prípady, keď zamestnávateľ núti zamestnanca zobrať si neplatené voľno, prípadne na „vypísanie sa na PN“, a to aj napriek tomu, že nie sú na to žiadne dôvody zo strany zamestnanca. Treba upozorniť, že takéto konanie zamestnávateľa je protiprávne a zamestnanec v prípade núteného voľna má nárok na preplatenie 100% svojho priemerného mesačného zárobku.

Zdroj: www.employment.gov.sk

Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania, sú neplatné. To znamená, že ak zamestnávateľ vložil do pracovnej zmluvy klauzulu o mlčanlivosti v tejto súvislosti, zamestnanec nie je povinný ju dodržiavať a takáto dohoda nemá žiadne právne účinky.

Takisto platí, že nikto nesmie byť na pracovisku prenasledovaný, diskriminovaný ani nijak postihovaný za to, že zverejňuje informácie o svojich pracovných a mzdových podmienkach. Toto opatrenie posilňuje transparentnosť a zabezpečuje rovnaké zaobchádzanie so zamestnancami, pričom im umožňuje otvorene diskutovať o svojich pracovných podmienkach bez obáv z odvetných opatrení zo strany zamestnávateľa.

Z tohto vyplýva, že zamestnávatelia nemajú žiadnu právnu možnosť vynucovať si od zamestnanca zachovávanie mlčanlivosti o jeho pracovných podmienkach. Akékoľvek dojednania alebo dodatky k pracovným zmluvám, ktoré hovoria o mlčanlivosti v tejto oblasti, sú neplatné a nevymožiteľné.

Ak sa zamestnávateľ napriek tomu rozhodne obmedzovať zamestnanca v jeho právach, zamestnanec môže podať oficiálnu sťažnosť. Prvým krokom je podanie sťažnosti priamo zamestnávateľovi, ktorý je povinný na ňu reagovať bez zbytočného odkladu, vykonať nápravu a upustiť od takého konania. Ak zamestnávateľ sťažnosť ignoruje alebo odmietne vykonať nápravu, zamestnanec sa môže obrátiť na príslušný Inšpektorát práce.

Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že zamestnávateľ porušuje jeho práva, sa môže obrátiť na súd a domáhať sa ochrany svojich práv súdnou cestou. V prípade súdneho sporu môže zamestnanec požiadať aj o odškodnenie, ak v dôsledku konania zamestnávateľa utrpel finančnú alebo inú ujmu.

Ak Inšpektorát práce počas kontroly zistí porušenie tohto zákazu, hrozí zamestnávateľovi pokuta až do výšky 100 000 EUR. Sankcie sa môžu zvyšovať v závislosti od závažnosti porušenia a opakovaného porušovania práv zamestnancov.

Pre zamestnancov je dôležité vedieť, že ich právo informovať o svojich pracovných podmienkach je plne chránené zákonom a akékoľvek obmedzenia zo strany zamestnávateľa sú nelegálne. Tento zákon je súčasťou širšieho úsilia o zvýšenie transparentnosti a férovosti na pracoviskách, čím sa posilňuje postavenie zamestnancov a podporuje rovnosť v odmeňovaní a pracovných podmienkach.